Du bon usage de la prise de références

La prise de références : petit rappel à l’usage de ceux qui seraient tentés de la pratiquer “en douce”.

Pratique répandue dans le monde du recrutement, la prise de références est régie par un ensemble de règles et des lois qui encadrent cette démarche et ont pour objectif de protéger le candidat.

Elle ne peut être réalisée qu’avec l’accord préalable du candidat et -évidement- jamais auprès de son employeur actuel. La prise de références ne s’utilise pas en première intention (avant l’entretien) mais uniquement pour les candidats finalistes. Elle intervient à une étape avancée du recrutement.

La prise de références n’est pas en soi un critère de sélection mais une réassurance du recruteur, un contrôle, au terme d’un processus d’évaluation. Il s’agit d’une pratique délicate qui requiert perspicacité et prudence afin d’apprécier la pertinence et l’objectivité des informations recueillies. Il convient de garder en tête que de mauvaises références peuvent être la conséquence d’un « règlement de comptes » et que de bonnes références peuvent résulter, par exemple, de « très bonnes relations » entre le candidat et son référent.

La loi autorise la prise de référence à condition d’en informer le candidat. Elle ne peut en aucun cas se faire « à son insu ».

CNIL (21/03/2002) : « la collecte de références auprès de l’environnement professionnel du candidat n’est pas contraire aux dispositions de l’Art. 25 de la loi du 06/01/1978 dès lors qu’elle n’est pas faite à l’insu du candidat ».

Dans la mesure où un candidat informe rarement son employeur actuel de sa démarche, il est recommandé de ne pas y prendre de références sauf désignation formelle du candidat et, plus généralement, de ne contacter que les personnes que le candidat a lui-même désignées.

Rien n’empêche le recruteur qui considère une référence intéressante/pertinente d’en faire part au candidat et vérifier ainsi que la prise de références ne portera pas atteinte au principe de confidentialité.

Les questions posées doivent être en lien avec l’emploi proposé :Art. L1221-6 du Code du Travail : « les informations et documents demandés aux candidats doivent respecter les principes de :

• finalité : les questions doivent uniquement permettre d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles (en terme de savoir, savoir-faire et savoir être) ;

• pertinence : les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. C’est sur la base de ce principe que le cabinet doit éviter de demander toute information d’ordre privé. Le principe de pertinence s’applique aussi aux méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats »

  (art. L1221-8 du Code du travail).

Le corolaire de ces principes est que le candidat « est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations » dès lors qu’elles sont légitimes. Si tel n’est pas le cas, le conseil en recrutement ou l’employeur ne pourra tirer aucune conséquence d’un refus ou d’une réponse inexacte.